採用に時間をかける...

採用に時間をかける

標榜科目	ペインクリニック
立地条件	地域密着型ビルテナント

思い通りのスタッフを採用された院長の事例です。

開院準備をする中で、これから一緒に働くスタッフは、医院にとって、そして院長自身にとってとても大切だと考えていた院長は、求人をする前からしっかり自分が望むスタッフを考えていました。

院長とお会いして話を聞いた時には、医院の経営理念、スタッフへの行動理念は決まっていました。また、開院直後は、多くのスタッフは雇わず最少人数でいくこと、人件費等の費用はできる限り抑えたいということを考えていました。

経営理念・行動指針は、医院が目指す方向性がわかります。採用されるスタッフもこれに共感でき、行動できる人が採用決定の大きな要因になります。

核となる部分がしっかり決まっていたので、私と先生は、その人材に必要な労働条件を決めていきました。医院に必要なスタッフ人数、正社員かまたはパート社員が必要なのか、それぞれの採用時の給与額や出勤日数は、給与いくらからスタートするのか。保険はどうするのかなどなど、細かな条件をしっかり時間をとって検討していきました。

人件費などは、経営計画にも関わるため、税理士の方にも入って頂き、開院時、1年後の予想をしながら、給与や賞与なども検討していきました。

求人方法も、多くの求人募集がくるように有料の求人広告を活用しました。結果多くの履歴書が届きました。
その中から最初に決めた人材像に近い方から順に先行し、条件に合わない人だけを書類選考で落選させました。

面接は、できるだけ多くの方とお話したいとの希望もあり、2日間みっちりと面接にあて、40名近く面接をしました。思っていた人とは違うや意外な人が良かったりと面接をするごとに院長の面接力が上がっていき、楽しそうに質問していました。

厳選な選考ができ、迷った方には、2次面接もしました。
決定したスタッフは、保険料を抑えるためにすべてパートタイマーとし、予定より少し多めに採用としましたが、シフトを固定することで適正人数を確保しました。

開院までの1ヶ月は、必要な研修を全員に受けさせ、備品等の準備をする以外に、患者さんが来た時の流れや、接遇対応のロールプレイングに多めの時間をとりました。
そのかいもあり、開院当日もトラブルやバタバタすることもありませんでした。
今は、月に1回全員が集まってミーティングを行い、院内の情報共有を積極的に行っています。

開院される院長は、医院の内装や、立地、医療設備など様々な思いや希望があります。
スタッフにしても、指示しやすいや何も言わなくても自主的に行動してくれるや、接遇がしっかりしているなど、スタッフへの希望があるでしょう。すべては無理だとしてもこれだけは譲れないという人材像を求人前から整理されておくと、求人内容も、選考・面接もスムーズかつ楽しくできるでしょう。開院してからも思い描くスタッフがいることで、院長も人事に悩むことなく、診療に集中できます。

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