給与計算...

給与計算

標榜科目	眼科
立地条件	地域密着のテナント

今回の事例では、スタッフの退職時に見せてもらった給与計算の話です。

クリニックは、日給月給の正社員と時給のパートタイマーを合わせて5名ほどでした。正社員の退職手続のため、給与台帳を見せてもらいました。見せてもらったのは、院長が手書きした給与明細でした。中身を見ると支払項目に基本給と交通費、控除項目に所得税があり、手取り額が記入してありました。

「ん？先生、雇用保険料の控除は？残業はなかったのですか？」と質問をすると、「雇用保険料って何？残業代は計算していない。」との返答でした。

院長は、雇用保険の加入はしていたもののスタッフの給与から雇用保険料を控除することを知りませんでした。また、タイムカードはあるものの就労時間、残業時間の集計もしていなかったのです。

院長には、すぐに雇用保険の仕組み、労働時間と残業時間の集計と残業代の計算方法を説明し、必要な作業をお伝えしました。

雇用保険料を控除していない場合は、スタッフに説明し、後から控除していなかった期間の保険料を徴収するか、院長がそれを肩代わりするかなどの事後対応が考えられますが、サービス残業ととらえられた残業代は、大きなトラブルに発展する可能性があります。

今回は、院長も給与計算の重要性を認識したうえで、雇用保険料の回収と残業代を支給することで、トラブルには至りませんでした。

残業代の不支給は、知らなかったでは済まされないです。開院前から必要な経費と考えて、残業の出ない出勤体制を考えておかれるのがよいでしょう。

院長が、安心して給与計算を行うために、開院前に計算方法の基礎を学び、有料の給与ソフトを使われることをお勧めします。または、就業時間・残業時間の集計から給与計算までを行ってくれる給与計算代行会社などもあります。費用をかけてアウトソーシングするのもよいでしょう。

給与計算がきちんとできていないと、スタッフの不満もでます。安心して仕事をしてもらうにも、間違えのない正しい給与計算をすることが求められます。

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